Universiteit Hasselt - Conhecimento em ação.
PESAR, PÁGINA NÃO ENCONTRADA.
Indien U hier terecht kwam via het klikken van een link, kan U ons a. u.b. informar sobre o problema através do link onderstaande?
A página solicitada não pôde ser encontrada ou ocorreu um erro no sistema.
Se você seguiu um link, informe-nos sobre este problema pressionando o seguinte link:
uhasselt. be/Documents/SEIN/Studiedag Handicap op hep Werk / Yves Veuillet _ IBM. pdf.
Se você acha que está correto, conte-nos sobre o problema: webuhasselt. be.
Campus Hasselt | Martelarenlaan 42 | BE3500 Hasselt.
Campus Diepenbeek | Agoralaan gebouw D | BE3590 Diepenbeek.
Divisão de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) Mapa de Estratégia - Apresentação do PowerPoint PPT.
16/07/12 Metas Estratégicas da Universidade. Divisão de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) Estratégia Mapa. Participar do mundo além de nossos campus (clima institucional, cultura e relacionamentos comunitários). Garantir o sucesso do aluno (acesso, recrutamento e retenção). Melhorando.
Apresentação em PowerPoint sobre "Divisão de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) Estratégia Mapa" - orrick.
Faça o download agora Uma imagem / link abaixo é fornecida (como está) para baixar a apresentação.
Política de Download: O Conteúdo no Site é fornecido COMO ESTÁ para suas informações e uso pessoal e pode não ser vendido / licenciado / compartilhado em outros sites sem obter o consentimento de seu autor. Durante o download, se, por algum motivo, você não conseguir fazer o download de uma apresentação, o editor pode ter excluído o arquivo do servidor.
Participar do mundo além de nossos campus.
(Clima institucional, cultura e.
(Acesso, Recrutamento e Retenção)
(Educação e Bolsas de Estudo)
Desenvolvendo e Reconhecendo.
4.1 Incorporar perspectivas globais em todas as nossas iniciativas.
4.2 Forjar parcerias estratégicas que agregam valor significativo.
4.5 Aumentar a presença de estudantes e estudiosos internacionais na KSU.
4.6 Aumentar o estudante do estado de Kent.
participação em estudos no exterior.
1.1 Quatro pilares do pós-graduação do KSU do século XXI.
1.5 Aprendizado de serviços expandidos, envolvimento na vida estudantil.
1.6 "Ano de sim" - aprimorando o atendimento ao cliente.
2.5 Maior qualidade e diversidade do corpo estudantil.
2.6 Criando novos paradigmas de aprendizado.
6.1 Desenvolver habilidades de liderança em ampla gama de professores e funcionários.
6.2 Recruta e retem a faculdade e a equipe de alta qualidade.
6.3 Desenvolver um plano de diversidade com foco na excelência inclusiva.
1.1.1 Desenvolvimento intencional, intelectual e social para melhorar a compreensão da diversidade, para incluir a consciência global e a cidadania global.
1.5.1 Foco de diversidade intencional relacionado à aprendizagem de serviços e ao envolvimento de estudantes.
1.6.1 Melhorar a relação entre estudantes e administração.
2.5.1 Revisão, suporte estruturas de realinhamento, processos de recrutamento e retenção de alunos de cor; e promoção de mulheres em áreas específicas.
2.5.2 Aumentar a taxa de graduação dos estudantes de cor.
2.5.3 Incorporar valores inclusivos em toda a diferença para incluir idade, sexo, origem nacional, estudantes internacionais, populações LGBT e outras diferenças.
2.6.1 Apoiar metas de diversidade em faculdades e divisões.
6.1.1 Desenvolver e implementar treinamento em diversidade, seminários de diversidade e oportunidades de desenvolvimento profissional focadas na diversidade para professores, funcionários e estudantes.
6.2.1 Desenvolver práticas líderes no recrutamento e retenção de diversos professores e funcionários.
6.3.1 Promover um local de trabalho inclusivo, não discriminatório, acolhedor e altamente produtivo em toda a universidade.
4.1.1 Revisar a diversificação do currículo para infundir diversidade em todas as disciplinas.
4.2.1 Apoio, crie parcerias nacionais e globais externas.
4.5.1 Integrar as iniciativas de diversidade para incluir os estudantes internacionais.
4.6.1 Processo de revisão para estudantes de populações sub-representadas / desatendidas para aumentar o acesso e a oportunidade.
Utilização de professores Associados no desenvolvimento de melhores práticas para apoiar metas ambientais abrangentes e recrutamento e retenção de professores e funcionários Promoção de um local de trabalho inclusivo, não discriminatório, acolhedor e altamente produtivo em toda a universidade. Apoio de objetivos não-acadêmicos em faculdades e divisões através de Ferramenta de Scorecard de Diversidade Desenvolvimento e divulgação de um relatório anual de diversidade Criação Análise, recomendações e implementação de resultados do estudo de clima universitário e recomendações Women in STEM Branding of "Inclusive Excellence" Desenvolver prêmios de diversidade Discussão e divulgação contínua do Plano de Ação Diversidade Objetivo, intelectual e social desenvolvimento através de uma variedade de encontros e programas para melhorar a compreensão da diversidade e da consciência global e da cidadania. Aumento de colaborações centradas na diversidade com a Cidade de Kent, o Condado de Portage e outros parceiros externos. Desenvolvimento e implementação de U anual Estudo climático da niversidade Criação de iniciativas de programação que apoiem a integração de estudantes internacionais e promovam a inclusão global Relações aprimoradas entre alunos sub-representados / desatendidos e administração Trabalhos colaborativos com Admissões para acolher eventos de recrutamento em escolas e áreas específicas; parcerias com administradores do ensino médio e pessoal de aconselhamento. Foco intencional na aprendizagem de serviços e no envolvimento dos alunos. Revisão dos processos pelos quais as populações sub-representadas / desatendidas podem ter acesso e oportunidade a programas específicos em toda a universidade Incorporação de valores inclusivos através da revisão de ofertas de cursos de diversidade relacionadas a diferenças em idade, sexo e origem nacional, bem como em diversos grupos, como a comunidade LGBTQ e estudantes internacionais Implementação de programação de competências culturais e novos paradigmas de aprendizagem Suporte de objetivos acadêmicos em faculdades e divisões Utilização de docentes Associados para pesquisa de diversidade acadêmica Suporte acadêmico relacionado metas de diversidade em faculdades e divisões.
Estratégia de Diversidade Mattel Inc. - Apresentação do PowerPoint PPT.
Para visualizar esta apresentação, você precisará habilitar o Flash.
PPT & ndash; Mattel Inc. Diversity Strategy Apresentação em PowerPoint | livre para visualizar - id: e9bf-ZWZmM.
O plugin Adobe Flash é necessário para visualizar este conteúdo.
Mattel Inc. Estratégia de Diversidade.
Os Blocos de Construção para uma Estratégia de Diversidade para a Mattel Inc. Internacional, Finanças, American Girl, Fisher Price, Mattel Brands, Fisher Price,. & ndash; Apresentação do PowerPoint PPT.
Título: Mattel Inc. Estratégia de Diversidade.
Mattel Inc. - Estratégia de Diversidade 20 de setembro de 2007.
Mattels Values, Business Strategies and Needs.
Necessidades de força de trabalho e ambiente de trabalho.
Jogue com Passion Play Together Play.
Fair Play to Grow.
Melhorando o conhecimento e a visão dos clientes.
Melhorar a execução do brinquedo existente.
Negócios Globalizam as Marcas Crie Novas Marcas.
e insira novas categorias Desenvolva as pessoas melhorem.
Produção e Simplificar Processos Estender o.
Construindo e internalizando uma perspectiva global.
Atraindo e mantendo o talento diverso.
Constantemente desafiando-nos a ser melhor.
Entrevistas executivasRelating Key Business.
Estratégias de trabalho e ambiente de trabalho.
Nossas Forças de trabalho e ambiente de trabalho Compreender o consumidor em desenvolvimento e suas necessidades Construir conhecimento interno de evolução e novidade.
Mercadorias Acelerar a tomada de decisões de produtos, com global.
Melhorando o conhecimento e a visão dos clientes.
Construindo e internalizando uma perspectiva global Traga uma perspectiva global em design de produto e.
Decisões de marketing Produtos de plataforma que funcionam em muitos mercados.
Aumentar a inovação Construir nosso mecanismo de inovação Incorporar uma ampla gama de idéias e perspectivas.
em design e marketing.
Atrair e reter o talento diverso Melhorar a capacidade de atrair e reter diversas.
talento especialmente no gerente e níveis mais altos Expandir a visão global dos povos multicultural, global Expandir exposição interna de todos os funcionários em brinquedos você sempre pode fazer melhor.
Constantemente desafiando-nos a ser melhor.
Mattel Inc.- Diversidade SWOT Fraquezas.
Ameaças O FODO foi feito examinando os achados da análise de dados de entrevistas Compreendendo as estratégias e os objetivos do negócio.
Diversity Vision at Mattel Everybody Plays Build the workforce, customer understanding,
conhecimento do consumidor e perspectiva multicultural.
que irá conduzir e ajudar a garantir a continuação.
sucesso comercial global.
Os Blocos de Construção para uma Estratégia de Diversidade para.
No Mattel Everybody Plays.
Objectivo global de visão.
1- Incorporar Inclusão de Diversidade em Todos.
4- Fortalecer o nosso design multicultural e.
2- Contrate, promova e mantenha o talento diverso,
Especialmente VPs e acima.
3- Criar Cultura de Aceitação e Inclusão.
Conselho Consultivo de Diversidade.
Treinamento e Recompensa.
Os Blocos de Construção para uma Estratégia de Diversidade para.
Estratégia 4 - Fortalecer o nosso design multicultural.
e Capacidades de Marketing.
Objetivo Nós maximizamos as áreas de oportunidades para nosso.
Produtos e marcas Todos os consumidores e consumidores vêem Mattel como o brinquedo.
empresa de escolha para crianças de todas as culturas ao redor.
O mundo aproveitamos plenamente oportunidades para promover o nosso.
produtos em eventos específicos que visam específicos.
consumidores, e trazemos essas oportunidades para.
Identificar oportunidades no mercado étnico Global.
Identificar oportunidades de marketing de eventos.
Os Blocos de Construção para uma Estratégia de Diversidade para.
Estratégia 5- Desenvolver plano de comunicação interno.
Objetivo Ter uma mensagem de comunicação uniforme para todos.
para usar tanto internamente como externamente.
boa vontade internamente e externamente Internamente, todos compreendem a diversidade.
significa para Mattel e seus papéis. As nossas comunicações de consumidores são altamente efetivas.
entre todos os grupos de consumidores alvo.
Folheto de diversidade Folheto Diversidade.
Envolvimento em organizações relacionadas com a diversidade.
Facilitadores de Estratégia de Diversidade Capacidades de Diversidade Pessoas ferramentas ações que.
facilitará o processo de integração.
Diversidade no Mattel DNA Management Patrocinador Diversity Board Ferramentas de treinamento e desenvolvimento Recursos.
Diversidade Estratégia Enablers Diversity Board Representantes das divisões Influenciadores Embaixadores Selecionados por chefes de divisão Dois anos de turno.
Diversity Strategy Enablers Diversity Board Internacional, Finanças, American Girl, Fisher.
Preço, Mattel Brands, Fisher Price, Operações,
Recursos Humanos, Vice-Presidentes Jurídicos, Diretores Termo de dois anos.
Diversidade Estratégia Enablers Recursos Orçamento Áreas principais Organizações \ Associações Eventos Treinamento Consultoria Anúncios e publicações Ferramentas de comunicação Suporte Consultores externos \ consultores Grupos internos Comunicação Corporativa Pesquisa Empregado Grupos de rede Empregadores-chave.
Alinhando a diversidade e a inclusão para a força de trabalho e.
Ambiente de trabalho precisa do negócio Mattels.
Estratégias e valores.
Necessidades de força de trabalho e ambiente de trabalho.
Jogue com Passion Play Together Play.
Fair Play to Grow.
Incorporar Inclusão de Diversidade em Todas as Pessoas.
Melhorando o conhecimento e a visão dos clientes.
Melhorar a execução do brinquedo existente.
Negócios Globalizam as Marcas Crie Novas Marcas.
e insira novas categorias Desenvolva as pessoas melhorem.
Produção e Simplificar Processos Estender o.
Contratar, promover e manter o talento diverso,
Especialmente VPs e acima.
Construindo e internalizando uma perspectiva global.
Criar Cultura de Aceitação e Inclusão.
Fortalecer o nosso design e marketing multicultural.
Arquivo Histórico do Planejamento Estratégico da Diversidade.
Penn State foi uma das primeiras universidades a abordar os objetivos da diversidade através de um processo de planejamento estratégico e foi reconhecido nacionalmente por seus consideráveis avanços na construção de uma instituição verdadeiramente diversificada, inclusiva e equitativa e para estabelecer uma infra-estrutura para facilitar o planejamento, implementação e processos de relatórios. O fomento da diversidade deve ser reconhecido como sendo o cerne da nossa viabilidade e vitalidade institucional, um valor fundamental da missão acadêmica e uma prioridade da instituição.
Inicialmente lançado em 1998, A Framework for Foster Diversity em Penn State concluiu seu terceiro e último ciclo de cinco anos, e o planejamento estratégico de diversidade já foi incorporado no processo de planejamento estratégico geral de Penn State, que inclui o Plano Estratégico da Universidade e a unidade estratégica planos, todos os quais estão disponíveis no site do Office of Planning and Assessment opia. psu. edu/plans. Um dos maiores pontos fortes de A Framework for Foster Diversity em Penn State é o processo de revisão abrangente, iniciado em 2001. A Análise do Quadro de 2014 produziu relatórios de feedback concisos para cada uma das unidades de planejamento estratégico da Universidade, avaliou as melhores práticas propostas pelas unidades e ofereceu observações e recomendações sobre o progresso da Universidade.
Penn State recebe seu terceiro maior.
Prêmio Excelência em Educação em Diversidade.
Seminário de recomendação de qualidade / Práticas recomendadas no planejamento estratégico:
Conclusões da avaliação externa abrangente da universidade sobre diversidade, equidade e objetivos e implementação de excelência inclusiva, apresentada pela Dra. Rona Halualani, Fundadora e Diretora, Halualani & amp; Associados (empresa de pesquisa / análise de diversidade)
HMRC diversidade e estratégia de inclusão 2016 até 2020.
Publicado em 4 de agosto de 2016.
© Crown copyright 2016.
Esta publicação é licenciada sob os termos da Open Government License v3.0, exceto quando indicado de outra forma. Para ver esta licença, visite nationalarchives. gov. uk/doc/open-government-licence/version/3 ou escreva para a Equipe de Política de Informação, The National Archives, Kew, London TW9 4DU, ou o email: psinationalarchives. gsi. gov. Reino Unido.
Onde identificamos qualquer informação de direitos autorais de terceiros, você precisará obter permissão dos titulares dos direitos autorais em questão.
Esta publicação está disponível em gov. uk/government/publications/hmrc-diversity-and-inclusion-strategy-2016-to-2020/hmrc-diversity-and-inclusion-strategy-2016-to-2020.
1. Prefácio.
Uma organização diversificada, inclusiva e vibrante é uma que todos devemos esforçar para alcançar. A diversidade, em todas as suas várias formas, é fundamental para o nosso sucesso como organização, garantindo uma diversidade de experiências e reflexões.
Nossos esforços para se tornar mais inclusivos e diversos não ocorrem de forma isolada, eles são parte integrante de nós que realizamos nossa transformação mais ampla. É por isso que penso que é tão importante que os quatro temas incluídos nesta estratégia apoiem nossa missão e objetivos gerais como uma organização.
Eu acredito totalmente que precisamos da abertura mais ampla possível sobre o talento. Devemos estar recrutando de todas as partes da sociedade, não apenas as pessoas que fizeram o grau "certo" na universidade "certa", e precisamos ser abertos e honestos com nós mesmos e com os outros sobre os obstáculos que impedem o caminho por essa.
Nossos esforços não devem parar assim que conseguimos as pessoas através da porta, nós precisamos apoiar pessoas de origens sub-representadas através de cada etapa da jornada de talentos - certificando-se de criar uma cultura inclusiva e detectar e desenvolver talentos internos exatamente como buscamos Talento externo. É nossa responsabilidade para as pessoas que servimos para garantir que estivemos aproveitando a mais ampla gama possível de visualizações e experiências.
A diversidade é mais do que apenas uma meta organizacional para mim. Minha experiência não é a de um Secretário Permanente típico, mas progredi minha carreira graças às pessoas ao meu redor que descobriram meu potencial e trabalharam comigo para desenvolvê-lo. Eu quero ter certeza de que todos tenham a oportunidade de fazer o mesmo: é por isso que estou tão orgulhoso de ser o Campeão da Mobilidade Social do Serviço Civil e estou satisfeito por a mobilidade social estar bem representada nesta estratégia.
A diversidade é uma prioridade para mim, e é uma prioridade para o resto do nosso Comitê Executivo. Como líderes seniores, temos um papel particular a desempenhar como defensores vocais e visíveis de um HMRC mais diversificado. Este não é apenas um projeto para o Comitê Executivo, todos nós devemos considerar as ações que podemos tomar para incentivar a diversidade e a inclusão: seja isso, reconhecendo e abordando nosso viés inconsciente, envolvendo-se com a orientação ou a participação no treinamento. Cada gerente de linha tem a responsabilidade de criar o tipo de organização com a qual devemos orgulhar-nos de dizer o que trabalhamos quando recrutam, promovem e asseguram uma aprendizagem e desenvolvimento suficientes.
Quero que o HMRC seja um lugar diversificado para trabalhar, com uma ampla visão do que o talento parece. Devemos ser uma organização onde as pessoas podem ter várias carreiras, onde as pessoas são apoiadas e investidas e onde diferentes pontos de vista são respeitados.
Esta estratégia é uma parte fundamental da construção dessa organização, obrigado por ter tido tempo para lê-la.
Jon Thompson, Chefe do Executivo e Secretário Permanente.
2. Por que precisamos dessa estratégia?
Queremos que nossa força de trabalho reflita e compreenda a diversidade de nossos clientes e desenvolva e use a experiência coletiva dessa força de trabalho diversificada para oferecer um serviço de alta qualidade.
Esta estratégia nos ajudará a:
alcançar nossos objetivos de receitas fiscais coletadas continuam a construir o HMRC como um lugar diversificado e inclusivo para identificar, atrair e recrutar pessoas que refletem a maquiagem da sociedade e nos ajudem a desenvolver talentos em todos os níveis do departamento.
Temos uma crença fundamental de que a valorização de nossas pessoas pela sua individualidade criará uma cultura na qual o talento, a criatividade e a inovação possam prosperar e ajudarão a divulgar o melhor em nossa gente para nos permitir oferecer um ótimo serviço para nossos clientes.
À medida que nos mudamos para os Centros Regionais, estes serão o cerne de impulsionar a diversidade e a inclusão através da construção de conhecimentos locais, relacionamentos das partes interessadas e da comunidade.
3. O que a estratégia pretende fazer?
Esta estratégia estabelece os nossos objetivos de diversidade, igualdade e inclusão para os próximos quatro anos através de um foco claro em 4 temas estratégicos:
Ele mostra como estamos respondendo ao Plano de Ação do Talento do Serviço Civil e às nossas prioridades de igualdade de clientes.
Ele apóia a entrega dos principais objetivos do HMRC, destacando o papel que a diversidade, a igualdade e a inclusão desempenham no que fazemos.
Reconhece que nossas pessoas possuem habilidades diferentes; diferentes formas de pensar e trabalhar; conhecimento e experiência diferentes e a necessidade de aproveitar essas diferenças para o benefício de nossos negócios e nossos clientes.
4. Para quem é a estratégia?
Esta estratégia é para todos os funcionários da HMRC, em todos os níveis, onde quer que trabalhem e o que quer que façam. Para que seja bem sucedido, precisamos fazer da diversidade e da inclusão uma parte inteiramente natural de tudo o que fazemos. Isso exigirá compromisso e ação de todos no HMRC. Por isso, definimos o que os líderes, gerentes e funcionários da HMRC precisam fazer para transformar nossos objetivos em realidade.
Nossa abordagem baseada em inclusão reconhece que os indivíduos que trabalham para nós, ou que desejam trabalhar para nós, serão valorizados e tratados de forma justa e respeitada pela individualidade, independentemente da idade, responsabilidades de atendimento, deficiência, gênero, reatribuição de gênero, casamento ou parceria civil maternidade e gravidez, raça / etnia, religião ou crença filosófica, orientação sexual e / ou opinião política.
5. Como monitoraremos o progresso?
Nossa equipe central de diversidade e inclusão supervisionará a implementação do nosso plano de ação de diversidade e inclusão e reportará o progresso semestral ao Comitê de Assuntos das Pessoas da HMRC através do Diretor de Pessoas. Esses relatórios serão incorporados nos relatórios anuais sobre os progressos realizados em relação aos nossos Objetivos Estratégicos de Igualdade para 2016 a 2020, dentro da nossa publicação de informações de diversidade de clientes e mão-de-obra.
6. Nossa estratégia.
6.1 Representação.
O que queremos alcançar.
Crie e mantenha uma força de trabalho diversificada em nossos Centros Regionais e sites especializados que reflitam melhor a base de clientes da HMRC em diferentes locais.
Como nós vamos fazer isso.
Revise as práticas de recrutamento e seleção para atrair e nomear de um grupo de candidatos diversificado. Foco na mobilidade social e os benefícios que isso traz. Melhore nossos dados de diversidade (declarações) em todas as linhas de negócios e notas. Melhore a eficácia e o alcance dos programas de talentos.
6.2 Inclusão.
O que queremos alcançar.
Crie um ambiente de trabalho que valorize a diferença e promova uma cultura do local de trabalho inclusiva, onde os funcionários da HMRC de todas as origens podem dar o seu melhor, são tratados de forma justa, valorizados por suas contribuições e onde podem progredir suas carreiras.
Como nós vamos fazer isso.
Desenvolver e usar ferramentas específicas de comunicação e inclusão / engajamento para aumentar a conscientização sobre a diversidade e a inclusão. Realizar cada linha de negócios responsável por progredir e reforçar a apropriação compartilhada de diversidade e inclusão em suas equipes. Atuar na análise das pontuações "Inclusão e Tratamento Justo" da Pesquisa HMRC People Survey para abordar quaisquer preocupações identificadas Realizar análise de igualdade e avaliações de impacto de pessoas em novas políticas propostas e atualizadas para avaliar a necessidade de mudar a prática onde os impactos adversos são identificados e discutir esses impactos com os principais interessados.
6.3 Capacidade.
O que queremos alcançar.
Nossos líderes e gerentes demonstram consistentemente comportamentos de liderança inclusivos, pois conduzem o nosso pessoal através de mudanças organizacionais e transformacionais Os gerentes confiam em criar as condições em que cada membro da equipe pode cumprir e atingir seu potencial. Toda a gente tem uma boa consciência de diversidade e inclusão e são pró-ativos para fazer do HMRC um ótimo lugar para trabalhar.
Como nós vamos fazer isso.
Todos os líderes e gerentes para completar treinamento obrigatório de diversidade e inclusão Melhorar a capacidade de gerenciamento de como detectar o modelo de liderança de talento e promover comportamentos de liderança autênticos e inclusivos em todos os níveis. Aumente o fornecimento de suporte e informação apropriados para melhorar a capacidade do gerente na implementação de ajustes razoáveis e a experiência individual em geral.
6.4 Igualdade do cliente.
O que queremos alcançar.
Fornecer um serviço inclusivo e acessível para os nossos clientes com base na compreensão de suas diversas necessidades e fazer ajustes razoáveis, conforme apropriado Fornecer serviços digitais que sejam acessíveis e utilizáveis pela mais ampla gama de clientes possíveis Assegure-se de que nossos deveres do setor público estejam adequadamente refletidos nas políticas, processos, projetos e treinamento.
Como nós vamos fazer isso.
Desenvolva ainda mais nossa compreensão do impacto de nossos serviços nos clientes e identifique mais claramente aqueles que precisam de suporte aprimorado. Promover políticas de igualdade de clientes e melhores práticas, tornando nossos objetivos mais visíveis para nossos funcionários e clientes. Desenvolver conscientização sobre as necessidades dos clientes que têm dificuldades no acesso a serviços on-line, fornecendo avenidas digitais assistidas e provisão adequada para os excluídos digitalmente.
6.5 Como o pessoal da HMRC pode ajudar.
Seja pró-ativo no que você pode fazer para melhorar a inclusão para os outros e para você - reconheça que, através do seu impacto pessoal, você pode fazer a diferença. Complete sua diversidade obrigatória de e-learning e mantenha-o atualizado. Seja aberto a aprendizado formal e informal adicional para suportar sua compreensão da diversidade, incluindo o Aprendizagem do Serviço Civil aprendendo e aprendendo o inconsciente, ajudem seu gerente a gerenciá-lo bem, sendo tão aberto como você pode Desafiar de maneira construtiva quando apropriado.
Apoiar entusiasticamente as iniciativas que oferecem a estratégia Modelo do papel Boa diversidade e prática de inclusão Desenvolva sua compreensão da inclusão e desenvolva boas formas de trabalho inclusivas Identifique e enfrente quaisquer lacunas entre o estado "como está" em sua equipe em comparação com onde você precisa ser Seja justo , evite o viés consciente e desafie-se a compreender o seu potencial de viés inconsciente. Desafie quando vê decisões ou comportamentos discriminatórios, injustos ou excluídos. Tome medidas para tratar de casos de bullying e / ou assédio.
Ajude-nos a melhorar GOV. UK.
Serviços e informações.
Departamentos e políticas.
Suporte links.
Ajuda Cookies Contato Termos e condições Rhestr o Wasanaethau Cymraeg Construído pelo Serviço Digital do Governo.
Todo o conteúdo está disponível sob a Open Government License v3.0, exceto quando indicado de outra forma.
HMRC diversidade e estratégia de inclusão 2016 até 2020.
Publicado em 4 de agosto de 2016.
© Crown copyright 2016.
Esta publicação é licenciada sob os termos da Open Government License v3.0, exceto quando indicado de outra forma. Para ver esta licença, visite nationalarchives. gov. uk/doc/open-government-licence/version/3 ou escreva para a Equipe de Política de Informação, The National Archives, Kew, London TW9 4DU, ou o email: psinationalarchives. gsi. gov. Reino Unido.
Onde identificamos qualquer informação de direitos autorais de terceiros, você precisará obter permissão dos titulares dos direitos autorais em questão.
Esta publicação está disponível em gov. uk/government/publications/hmrc-diversity-and-inclusion-strategy-2016-to-2020/hmrc-diversity-and-inclusion-strategy-2016-to-2020.
1. Prefácio.
Uma organização diversificada, inclusiva e vibrante é uma que todos devemos esforçar para alcançar. A diversidade, em todas as suas várias formas, é fundamental para o nosso sucesso como organização, garantindo uma diversidade de experiências e reflexões.
Nossos esforços para se tornar mais inclusivos e diversos não ocorrem de forma isolada, eles são parte integrante de nós que realizamos nossa transformação mais ampla. É por isso que penso que é tão importante que os quatro temas incluídos nesta estratégia apoiem nossa missão e objetivos gerais como uma organização.
Eu acredito totalmente que precisamos da abertura mais ampla possível sobre o talento. Devemos estar recrutando de todas as partes da sociedade, não apenas as pessoas que fizeram o grau "certo" na universidade "certa", e precisamos ser abertos e honestos com nós mesmos e com os outros sobre os obstáculos que impedem o caminho por essa.
Nossos esforços não devem parar assim que conseguimos as pessoas através da porta, nós precisamos apoiar pessoas de origens sub-representadas através de cada etapa da jornada de talentos - certificando-se de criar uma cultura inclusiva e detectar e desenvolver talentos internos exatamente como buscamos Talento externo. É nossa responsabilidade para as pessoas que servimos para garantir que estivemos aproveitando a mais ampla gama possível de visualizações e experiências.
A diversidade é mais do que apenas uma meta organizacional para mim. Minha experiência não é a de um Secretário Permanente típico, mas progredi minha carreira graças às pessoas ao meu redor que descobriram meu potencial e trabalharam comigo para desenvolvê-lo. Eu quero ter certeza de que todos tenham a oportunidade de fazer o mesmo: é por isso que estou tão orgulhoso de ser o Campeão da Mobilidade Social do Serviço Civil e estou satisfeito por a mobilidade social estar bem representada nesta estratégia.
A diversidade é uma prioridade para mim, e é uma prioridade para o resto do nosso Comitê Executivo. Como líderes seniores, temos um papel particular a desempenhar como defensores vocais e visíveis de um HMRC mais diversificado. Este não é apenas um projeto para o Comitê Executivo, todos nós devemos considerar as ações que podemos tomar para incentivar a diversidade e a inclusão: seja isso, reconhecendo e abordando nosso viés inconsciente, envolvendo-se com a orientação ou a participação no treinamento. Cada gerente de linha tem a responsabilidade de criar o tipo de organização com a qual devemos orgulhar-nos de dizer o que trabalhamos quando recrutam, promovem e asseguram uma aprendizagem e desenvolvimento suficientes.
Quero que o HMRC seja um lugar diversificado para trabalhar, com uma ampla visão do que o talento parece. Devemos ser uma organização onde as pessoas podem ter várias carreiras, onde as pessoas são apoiadas e investidas e onde diferentes pontos de vista são respeitados.
Esta estratégia é uma parte fundamental da construção dessa organização, obrigado por ter tido tempo para lê-la.
Jon Thompson, Chefe do Executivo e Secretário Permanente.
2. Por que precisamos dessa estratégia?
Queremos que nossa força de trabalho reflita e compreenda a diversidade de nossos clientes e desenvolva e use a experiência coletiva dessa força de trabalho diversificada para oferecer um serviço de alta qualidade.
Esta estratégia nos ajudará a:
alcançar nossos objetivos de receitas fiscais coletadas continuam a construir o HMRC como um lugar diversificado e inclusivo para identificar, atrair e recrutar pessoas que refletem a maquiagem da sociedade e nos ajudem a desenvolver talentos em todos os níveis do departamento.
Temos uma crença fundamental de que a valorização de nossas pessoas pela sua individualidade criará uma cultura na qual o talento, a criatividade e a inovação possam prosperar e ajudarão a divulgar o melhor em nossa gente para nos permitir oferecer um ótimo serviço para nossos clientes.
À medida que nos mudamos para os Centros Regionais, estes serão o cerne de impulsionar a diversidade e a inclusão através da construção de conhecimentos locais, relacionamentos das partes interessadas e da comunidade.
3. O que a estratégia pretende fazer?
Esta estratégia estabelece os nossos objetivos de diversidade, igualdade e inclusão para os próximos quatro anos através de um foco claro em 4 temas estratégicos:
Ele mostra como estamos respondendo ao Plano de Ação do Talento do Serviço Civil e às nossas prioridades de igualdade de clientes.
Ele apóia a entrega dos principais objetivos do HMRC, destacando o papel que a diversidade, a igualdade e a inclusão desempenham no que fazemos.
Reconhece que nossas pessoas possuem habilidades diferentes; diferentes formas de pensar e trabalhar; conhecimento e experiência diferentes e a necessidade de aproveitar essas diferenças para o benefício de nossos negócios e nossos clientes.
4. Para quem é a estratégia?
Esta estratégia é para todos os funcionários da HMRC, em todos os níveis, onde quer que trabalhem e o que quer que façam. Para que seja bem sucedido, precisamos fazer da diversidade e da inclusão uma parte inteiramente natural de tudo o que fazemos. Isso exigirá compromisso e ação de todos no HMRC. Por isso, definimos o que os líderes, gerentes e funcionários da HMRC precisam fazer para transformar nossos objetivos em realidade.
Nossa abordagem baseada em inclusão reconhece que os indivíduos que trabalham para nós, ou que desejam trabalhar para nós, serão valorizados e tratados de forma justa e respeitada pela individualidade, independentemente da idade, responsabilidades de atendimento, deficiência, gênero, reatribuição de gênero, casamento ou parceria civil maternidade e gravidez, raça / etnia, religião ou crença filosófica, orientação sexual e / ou opinião política.
5. Como monitoraremos o progresso?
Nossa equipe central de diversidade e inclusão supervisionará a implementação do nosso plano de ação de diversidade e inclusão e reportará o progresso semestral ao Comitê de Assuntos das Pessoas da HMRC através do Diretor de Pessoas. Esses relatórios serão incorporados nos relatórios anuais sobre os progressos realizados em relação aos nossos Objetivos Estratégicos de Igualdade para 2016 a 2020, dentro da nossa publicação de informações de diversidade de clientes e mão-de-obra.
6. Nossa estratégia.
6.1 Representação.
O que queremos alcançar.
Crie e mantenha uma força de trabalho diversificada em nossos Centros Regionais e sites especializados que reflitam melhor a base de clientes da HMRC em diferentes locais.
Como nós vamos fazer isso.
Revise as práticas de recrutamento e seleção para atrair e nomear de um grupo de candidatos diversificado. Foco na mobilidade social e os benefícios que isso traz. Melhore nossos dados de diversidade (declarações) em todas as linhas de negócios e notas. Melhore a eficácia e o alcance dos programas de talentos.
6.2 Inclusão.
O que queremos alcançar.
Crie um ambiente de trabalho que valorize a diferença e promova uma cultura do local de trabalho inclusiva, onde os funcionários da HMRC de todas as origens podem dar o seu melhor, são tratados de forma justa, valorizados por suas contribuições e onde podem progredir suas carreiras.
Como nós vamos fazer isso.
Desenvolver e usar ferramentas específicas de comunicação e inclusão / engajamento para aumentar a conscientização sobre a diversidade e a inclusão. Realizar cada linha de negócios responsável por progredir e reforçar a apropriação compartilhada de diversidade e inclusão em suas equipes. Atuar na análise das pontuações "Inclusão e Tratamento Justo" da Pesquisa HMRC People Survey para abordar quaisquer preocupações identificadas Realizar análise de igualdade e avaliações de impacto de pessoas em novas políticas propostas e atualizadas para avaliar a necessidade de mudar a prática onde os impactos adversos são identificados e discutir esses impactos com os principais interessados.
6.3 Capacidade.
O que queremos alcançar.
Our leaders and managers consistently demonstrate inclusive leadership behaviours as they lead our people through organisational and transformational change Managers are confident creating the conditions in which every member of their team can fulfil and reach their potential All our people have a good awareness of diversity and inclusion and are pro-active in making HMRC a great place to work.
How we will do it.
All leaders and managers to complete mandatory diversity and inclusion training and learning Improve management capability in how to spot talent Role model and promote authentic and inclusive leadership behaviours at all levels Enhance the provision of appropriate support and information to improve manager capability in implementing reasonable adjustments and the overall individual experience.
6.4 Customer equality.
What we want to achieve.
Provide an inclusive and accessible service for our customers based on understanding their diverse needs and making reasonable adjustments as appropriate Provide digital services that are accessible and usable by the widest possible range of customers Ensure our public sector duty is appropriately reflected in HMRC policies, processes, projects and training.
How we will do it.
Further develop our understanding of the impact of our services on customers and identify more clearly those who need enhanced support Promote customer equality policies and best practice, making our aims more visible to our staff and customers Develop awareness of the needs of those customers who have difficulties in accessing online services, providing assisted digital avenues and appropriate provision for the digitally excluded.
6.5 How HMRC staff can help.
Be proactive in what you can do to improve inclusion for others and for yourself – recognise that through your personal impact you can make a difference Complete your mandatory diversity e-learning and keep it up to date Be open to additional formal and informal learning to support your understanding of diversity including the Civil Service Learning unconscious bias e-learning Help your manager manage you well by being as open as you can Challenge constructively when appropriate.
Enthusiastically support initiatives that deliver the strategy Role model good diversity and inclusion practise Develop your understanding of inclusion and develop good inclusive ways of working Identify and address any gaps between the ‘as is’ state in your team compared to where you need to be Be fair, avoid conscious bias and challenge yourself to understand your potential for unconscious bias Challenge when you see decisions or behaviours that are discriminatory, unfair, or excluding Take action to address instances of bullying and/or harassment.
Ajude-nos a melhorar GOV. UK.
Serviços e informações.
Departamentos e políticas.
Suporte links.
Ajuda Cookies Contato Termos e condições Rhestr o Wasanaethau Cymraeg Construído pelo Serviço Digital do Governo.
Todo o conteúdo está disponível sob a Open Government License v3.0, exceto quando indicado de outra forma.
No comments:
Post a Comment